文 | 习睿
封面来源 | 图虫创意
(资料图片)
张怡在今年3月决定跳槽，这是个极为冒险的决定。职场的“金三银四”，并没有如期到来，那几个月的就业市场被调侃为“地狱模式”。
可她不得不这么做。前东家领导团队、工作氛围都不错，但张怡无法忍受工作两年多，工资没有涨一分钱，即使她早在2022年成功晋升。
多年不涨薪不仅影响收入，更影响下一份工作的定薪。主管把这一切都推给外部环境，但张怡已经不想看到那张毫无变化的工资条。
张怡的经历，在互联网公司高速发展时期几乎不可能发生。丰厚的待遇、远超其他行业的成长机会，曾是互联网行业吸引人才最关键的因素。
但现在，职级晋升越来越难似乎成为互联网行业的共识，情况在今年并没发生太多变化。Tech星球从多家互联网大厂员工了解到，他们已经不会像以前一样，为了晋升而拼命工作。
红利消逝，业务增长趋于平缓，曾经的职级晋升机制已经不适用于新周期下的组织。互联网企业希望通过制度的变革来解决各自的问题，试图再次调动员工的积极性。
7月传出消息，阿里职级体系改革将率先在淘宝天猫集团落地实施，取消P序列，改为14-28级，原P8以上员工走组织任命的形式，不再有职级的晋升和降级。
据《晚点》报道，腾讯将缩减干部层级，减少业务的管理角色，推动公司的组织层级更加扁平。抖音集团则在考虑调整已施行超过五年的“5级10等”员工职级体系，但方案未定。不过抖音方面回应称，目前没有职级调整计划。字节跳动专门成立了职级与薪酬变革项目组。
没有人能确定，互联网公司新的职级制度是否会很凑效，但变革维新，至少是在积极应对困境。
当晋升难成为共识
林金压根不对今年的晋升抱有幻想。哪怕他是校招生入职百度，正处在职业生涯成长最快的阶段。
“现在这几届校招生能进厂就很不容易了”，他告诉Tech星球。尽管已经入职一年，但他知道自己晋升压根没戏，甚至不会被分配名额。
校招生晋升与否是一个标尺。刚入职场的他们充满干劲，更容易做出成绩。有互联网公司HR告诉Tech星球，校招生入职后的2、3年是晋升速度最快的阶段。
但近几年，哪怕是校招生的晋升通道都变得更难。在美团担任主管的蒋新就告诉Tech星球，就她所在的部门来看，以往校招生的晋升通过率基本在90%以上，而现在在70-80%。在她看来，那些没能晋升的校招生能力并不差。
在阿里待超10年的运营员工也向Tech星球感叹道，近几年，有的校招生初次从P5升P6都卡了两年。P5几乎是校招毕业生的最低职级，一般，阿里校招进来的硕士毕业生会被定级为P5，而本科生会被定级为P4。“在过去不可能出现参加答辩但不晋升的情况。这想都不敢想。”
今年，互联网公司如期开始春季晋升。在“晋升难”成为共识后，今年互联网公司的晋升显得更为平淡。
有消息人士告诉Tech星球，抖音今年春季晋升的整体比例和往年相差不大，略有收缩。但一个明显的导向是，公司会向关键岗位的员工倾斜更多薪酬资源。
Tech星球就以上信息向字节跳动求证，对方表示：暂不回应。
根据《晚点》的报道，2022 年字节跳动中国区广告收入约达 3300 亿元，抖音贡献比例超 80%。即使抖音已经是国内最吸金的产品之一，但抖音的员工也告别了“大口吃肉”的“富裕时代”。
在降本增效的大环境下，手握资源分配权的中层们，与其把资源分摊，更愿意把资源集中在想要重点培养的员工身上。
这种现象，不止出现在一家互联网企业。某互联网公司的HR王颖也告诉Tech星球，她所在的公司今年也有“资源倾斜头部员工”的趋势。今年即使是晋升成功，调薪幅度也可能只有5%。“今年会有人自然流失，摊薄不如集中能换来更大的效益。”
这意味着，今年即使成功晋升的员工，调薪幅度也不会很大，甚至可能晋升不涨薪。
但公司中层们可能并不担心晋升而导致的人员流失。“今年的解释成本很低，没晋升或者涨薪幅度低，大家都可以推给大环境”，王颖告诉Tech星球。主管们知道，已经没人敢主动离职。而员工也早已接受晋升变慢这件事。
李建在阿里多年带领着规模在15人左右的团队，在他看来，晋升越来越难是客观现实所造成的，“职位的配置需要看业务本身的产出，现在阿里的业务已经很成熟，业务条线本身没有那么多坑位。”
即使是字节跳动，也已经告别了创业时代。一位字节跳动的HR也告诉Tech星球，因为字节跳动整体的业务都已经成熟，这也就意味着机会相对会少。没有创新性的业务，员工也无法有足够的产出，要想实现大跨越也就便更难。
对晋升失去热情的年轻人
在去年，晋升成功的校招生张怡没有涨薪。她告诉Tech星球，当时身边晋升成功的同职级同事都没有涨薪。尽管无法接受不涨薪，但公司的领导和团队氛围让她选择留了下来。
在蚂蚁集团工作5年的张继，已经3年没有晋升。他是社招进入的蚂蚁，在入职两年后完成了一次晋升。
但在这之后，他心里清楚，晋升已经是不可能的事。他已经不会找同事打听今年的名额，对晋升已经毫不关心。
他所在的团队，和他同时间进入蚂蚁的同事，这3年也都维持在原职级。这让他觉得晋升不是一件必须要做的事。
对于晋升，张继以及他的同事都抱着顺其自然的态度。“明知道做不到，为什么还要去想着”，张继告诉Tech星球。
张继这样的心态并非个例。蒋新也告诉Tech星球，当主管之后，会发现手上没有饼可以给员工画，以前可以用晋升、调薪来激励员工。但现在员工也不追求晋升。没人会为了不确定性的事情付出那么多。“现在大家对晋升的热情肯定没有以前高，核心还是追求性价比”，蒋新告诉Tech星球。
甚至连蒋新自己在互联网的心态都是，在35岁之前要攒足够多的钱。哪怕35岁失业，依然有一笔不错的积蓄。
但晋升变得困难之后，付出比之前更多努力换来的晋升却带来更低的经济回报。这让很多人的大厂梦破灭。“来大厂那么辛苦不就是为点钱”，多位互联网员工都这么告诉Tech星球。
年轻人开始变得清醒。即使自己所在部门正在业务扩张阶段，也无法调动基层员工的热情。
为了拓展直播业务，以及抗衡短视频平台在本地生活领域的进攻，美团今年在部分地区招兵买马，扩充团队。祝侯景所在的一线业务部门，难得地在今年由一个小组扩展到两个小组。过去几年时间，这座省会城市的某一品类都是靠10余人的团队去线下拓展商家。
完全拓展新小组意味着，他们可以新增一名主管岗位。这对基层员工而言，这是难得的机会。在过去，像祝侯景这样的一线基层员工很少有机会可以晋升。“管理层位置就那么多，只有你领导走了，你才有可能上”，祝侯景告诉Tech星球。
但这次难得的机会，祝侯景并没有太大的兴趣。他知道要想获得那个岗位，需要付出的努力不止一点。“每个人的业绩是实打实的，你要想获得晋升资格，并没有那么容易。”
现实也印证了，他不去努力或许是对的。最后他同事晋升成功后，除了每个月涨薪600、700块，没有其他福利。
王颖也告诉Tech星球，感觉大家今年都是比较疲软的状态。“现在都想自保，只要不开了我就行。可能有大志气的人都走了，留下的基本是愿意在这里苟着的人。”
升职加薪失效，就换一套制度
过去，金字塔般的晋升机制让互联网公司招揽了一批又一批的高材生。但当降本增效成为互联网行业的主旋律，曾经的那套职级晋升制度已经不太奏效，员工不再由晋升牵引着往上爬。
但在新的周期下，建立一套更为细致的职级制度，是激发组织活力的关键。
于是，大厂们开始从制度本身下手，推动职级改革。他们希望能用新的游戏规则，来影响在围城里的人。这场职级变革从阿里开始，随后腾讯、字节等陆续跟进。
一个月前，淘宝天猫集团被爆出将启动近年来最大的人力制度改革。一系列政策里，和基层员工最紧密相关的便是将每个职级，细分为3个层级。这意味着晋升阶梯被拉长。绩效表现优秀者可能在一年内实现多个层级跃升，这意味着考核周期变短。
李建表示，就他所管理的团队总结来看，P6到P7的晋升基本两年左右。P7到P8的晋升通常三到五年的周期。
现在基层员工能够短期看到回报，不需要以年为单位等待不确定的晋升机会。但李建也认为，目前流传的职级改革版本里，晋升制度和绩效可能会绑定过强，过于数字化。这反而会让绩效中等的员工失去晋升的机会。
这被认为是阿里成立以来最大的职级制度变革。不过，也有员工似乎对所谓的“最大力度”还没有感知。阿里国际数字商业集团一位员工告诉Tech星球，目前还不知道他们是否会跟进职级改革。她对于更细化的晋升没有太大兴趣。
即使在阿里体系增速最快的业务团队，员工的士气也并没有因为晋升变得更强，“就想安安心心做好手头的事”，一位员工告诉Tech星球。
更细致的晋升之路，对于基层员工来说，是一种激励还是变相加大晋升难度，还未可知。一位实行过细致化职级制度的互联网公司HR表示，这会让员工感觉一直处于进步的状态，让员工至少心理上好受一些。
但对于员工来说，相比更细致的晋升层级，他们更在意的是经济回报。“一拆三，就好像是把一份饼分三次给我吃”，一位阿里员工向Tech星球分析说。
只有给员工带来真正的经济回报，员工才有可能创造意想不到的价值。制度变革带来流动的表象，也无法真正刺激到员工。并且，现实是，越来越多的年轻人选择主动跳出围城。
作为公司中层，蒋新其实已经超越绝大多数同龄人，她觉得自己想要再晋升一下，问题不大。但在今年，她主动跳出互联网，转入国企。不是因为晋升，而是想找个一个更稳定的职业环境，“我不希望35岁卷不动的时候，被放弃，毕竟互联网不怎么讲人情味。”
（备注：文章中人名均为化名。）
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